I dag la SSB frem oppdaterte tall for lønnsutviklingen i Norge, og de viste den laveste lønnsveksten som Norge har hatt på denne siden av årtusenskiftet.
I snitt har nordmenn nå en månedslønn på 43.300 kroner, en økning på kun 1,6 prosent. Det er markant lavere enn gjennomsnittslønnen i oljebransjen. Den ligger nå på 71.200 kroner, opp 1.100 kroner fra året før.
Oljebransjen trekker dermed ned den gjennomsnittlige lønnsveksten i Norge. SSB har derfor også sett på hvordan lønnsutviklingen for landet som helhet ville blitt hvis oljebransjen holdes utenfor statistikken.
– Totalt sett dro nedgangen i antall oljemedarbeidere lønnsveksten ned med om lag 0,3 prosentpoeng, slik at den samlede veksten eksklusive denne næringen var på om lag 1,9 prosent. For privat sektor separat var påvirkningen om lag et halvt prosentpoeng, slik at lønnsveksten uten oljenæringen også her var på om lag 1,9 prosent, skriver SSB.
Selv om bransjen har den dårligste lønnsutviklingen, er det likevel fortsatt en bransje der de gjenværende ansatte tjener godt.
SSB-tallene er gjennomsnittstall for ca. 300 forskjellige yrker, og innenfor hvert yrke kan det være store forskjeller i lønnsnivået. Blant tallene er det interessant å se på noen yrkesgrupper som er relevante for olje- og energibransjen:
Yrke
Månedslønn
Ledere av olje- og gassutvinning mv.
kr 103 700
Geologer og geofysikere
kr 81 100
Miljøvernrådgivere
kr 52 200
Sivilingeniører (geofag, petro-leumsteknologi, metallurgi mv.)
kr 75 700
Elkraftingeniører
kr 54 600
Ingeniører innen petroleum, bergverk og metallurgi
kr 66 100
Kontrolloperatører ved olje- og naturgassraffineringsanlegg
kr 64 100
Energimontører
kr 39 200
Dekks- og maskinmannskap (skip)
kr 39 700
Som vi ser av de utvalgte yrkene over, er det veldig få av jobbene innenfor olje- og energibransjen som lønner lavere enn landsgjennomsnittet. Det er kun energimontører, samt dekks- og maskinmannskap på skip.
Det kan imidlertid være store forskjeller fra bedrift til bedrift og innenfor hvert enkelt yrke.
Det er høysesong for medarbeidersamtaler. Her er 7 praktiske tips for å mest mulig ut av medarbeidersamtalene.
Medarbeideroppfølging er viktig, og for de fleste virksomheter er medarbeidersamtalen en av bærebjelkene i medarbeideroppfølgingen.
Infotjenesters HR- og ledelsesrådgiver Hege Greaker holder stadig opplæring for arbeidsgivere og ledergrupper som ønsker å få det beste ut av sine medarbeidere og som ønsker hjelp til å gjennomføre gode medarbeidersamtaler.
Her er noen av hennes beste praktiske tips:
1. Finn et egnet tidspunkt
Mange gjennomfører medarbeidersamtalene for eksempel i løpet av første kvartal. Fordelen med å gjennomføre samtalene på samme tidspunkt på året, er at man da får samordnet bedriftens overordnede strategi og medarbeidernes individuelle mål – altså; sterkere målstyring og styrket fokus på at alle drar i samme retning. Det skal være en rød tråd mellom overordnede mål og den enkeltes mål. Andre fordeler er at man får kartlagt kompetanseutviklingsbehovene og kan få koordinert opplæringstiltakene. Dette gjør det hele mer målrettet og kostnadseffektivt.
Sørg for å holde styr på hvem som har gjennomført samtalene og hvem som ikke har gjort det, hva som er planlagt av opplæringstiltak i hele organisasjonen, hvilke mål som er satt, nøkkelkompetanse, kritisk kompetanse, skjult kompetanse, stedfortrederplanlegging osv.
TIPS: Med Infotjenesters system for medarbeideroppfølging er det enkelt å følge opp egne medarbeidere systematisk, uten at HR må puste lederne i nakken
GRATIS E-BOK: Slik regner du hjem HR-investeringen
2. Lær opp lederne
En av de viktigste grunnene til at mange mislykkes med medarbeidersamtalene, er at de ikke gir lederne god nok opplæring på å gjennomføre slike samtaler. Det er viktig at lederne får muligheten til å øve seg på å holde medarbeidersamtaler, slik at de blir dyktige til å holde samtaler med høy kvalitet.
Det er også viktig at det er tillit mellom leder og medarbeider, og at lederen har gode relasjonelle ferdigheter. Med dårlig opplæring og forberedelser kan samtalene fort forfalle til en hyggelig men meningsløs prat uten nytteverdi for noen av partene – hvor lederen gjerne snakker for mye og lytter for lite.
Bli oppdatert! Meld deg på vårt nyhetsbrev her
3. Lær opp medarbeiderne
Et godt tips er å også gi opplæring til medarbeiderne; særlig når man har ansatte som ikke har vært i medarbeidersamtale før. Gi opplæring og informasjon om hvordan de skal forberede seg, hva som er hensikten med medarbeidersamtalen, hva kan de forvente av lederen under samtalen og hvorfor skal de glede seg og ikke grue seg.
Innkall medarbeideren i god tid, gjerne 2 uker på forhånd. Be medarbeideren å forberede seg godt på avtalte punkter, og gjerne også ta med seg forslag til egne mål basert på avdelingens mål for kommende periode. Det gir eierskap og involvering.
4. Gjennomfør samtalen
Medarbeidersamtalene bør gjennomføres på et rolig, uforstyrret og nøytralt sted. Det betyr at den ikke bør gjennomføres på lederens kontor. Legg en god plan for hva samtalen skal inneholde, og ikke fokuser på å fylle ut skjemaer under samtalen.
Ofte vil en god medarbeidersamtale inneholde et tilbakeblikk og en evaluering av det som er gjennomført, en oppdatert status på målene som er satt, nye målsettinger for kommende periode, definering av utviklingsområder og eventuelt karriereplanlegging. Oppdatering av stillingsbeskrivelsen er også noe man med fordel kan legge inn som en rutine i medarbeidersamtalen.
Medarbeidersamtalen bør ikke inneholde lønnsforhandlinger. Samtalen er heller ikke et sted hvor man skal ta opp negative ting som kommer overraskende på medarbeideren. Uregelmessigheter bør man ta med arbeidstakeren når de skjer, og ikke spare til en medarbeidersamtale. Selvsagt skal man kunne snakke om negative ting også i medarbeidersamtalen, men da skal det være saker som er tatt opp på forhånd, som er kjent, og som man jobber med en utvikling på.
5. Oppsummer avtalte mål og planer
Når samtalen er over bør man fylle inn nødvendige skjemaer basert på det man har blitt enige om knyttet til avtalte mål og kompetanseutviklingstiltak. Dette er informasjon som ledelsen har behov for når det skal budsjetteres, tas beslutninger mht organisasjonsutvikling, planlegging og koordinering kurs og andre kompetanseutviklingstiltak mm. Leder og medarbeider beholder skjemaene, og en kopi sendes ofte HR for oppfølging og koordinering.
Bruk gjerne gode elektroniske verktøy på hele medarbeidersamtaleprosessen. Da vil du og dine medarbeidere alltid ha lett tilgang til årets planer og vil også lett kunne finne tilbake til tidligere medarbeidersamtaler, mål og planer.
Følg oss på Facebook
6. Oppfølging av medarbeider i etterkant
Det er i etterkant av medarbeidersamtalen at den viktigste jobben gjøres. Da skal lederen jobbe med å gi tilbakemeldinger på arbeidsprosesser, fremme motivasjon, inspirere, veilede og coache medarbeideren på de målene som er avtalt.
Sett opp jevnlige oppfølgingssamtaler gjennom året, men husk at det viktigste er den daglige gode ledelsen. Du må kjenne dine medarbeidere, vite hva de kan, hva de gjør og hvordan de har det. Du skal gir tilbakemeldinger, anerkjennelse, støtte og coaching i tillegg til å ta tak tidlig når du ser at medarbeideren ikke presterer og leverer som forventet og avtalt.
7. Ha en gjennomgang med ledergruppen
Det er ingen tid på året man har bedre oversikt over status i organisasjonen som etter medarbeidersamtaleprosessen. Derfor kan det være fornuftig å ha en gjennomgang i ledergruppen i forhold til resultatene fra medarbeidersamtalene. Gjennomgangen vil gi innspill til rekrutteringsstrategi og kompetansestrategi, aktuelle lederutviklingsprogrammer, talentoversikter videre organisasjonsutvikling. osv.
Relaterte artikler:
Så strategiske er norske HR-avdelinger
Derfor «virker» arbeidsglede
Dette forventer toppledelsen av HR
Her kan du melde deg på Infotjenesters gratis nyhetsbrev for deg som jobber med HR, personal, HMS, økonomi eller ledelse
Tidligere statsråd Tord Lien er ansatt som ny regiondirektør i NHO Trøndelag. Det forteller NHO i en pressemelding.
Lien var olje- og energiminister i Solberg-regjeringen frem til desember 2016. Nå skal han lede NHOs kontor i Trøndelag.
– Med denne ansettelsen har vi sikret oss en meget erfaren regiondirektør som skal bidra til å løfte vårt arbeid for trøndersk og norsk næringsliv, sier viseadministrerende direktør i NHO, Ole Erik Almlid.
Tord Lien kommer opprinnelig fra Øksnes i Nordland. Han var stortingsrepresentant for FrP i Sør-Trøndelag fra 2005 til 2013 og deretter statsråd frem til utgangen av 2016. Han har en master i historie fra NTNU.
– Å få Tord Lien med på laget er meget bra for våre trønderske medlemsbedrifter. Han har hatt en sentral rolle i utvikling og omstillingen av olje-, gass- og energibransjen i en krevende tid for norsk økonomi. I tillegg har han jobbet tett med andre sentrale bransjer knyttet til våre mange unike naturressurser, sier Karl Almås, som er styreleder i NHO Trøndelag.
Til stillingen som regiondirektør i NHO Trøndelag konkurrerte Lien mot et stort antall søkere. Lien ser nå frem til å tiltre som ny regiondirektør så snart som mulig og etter nærmere avklaring med Karantenenemda.
– Jeg har alltid vært opptatt av at verdiene må skapes før de kan fordeles. Derfor var det naturlig for meg å søke jobben som regiondirektør i Trøndelag for Norges viktigste arbeidsgiverorganisasjon. Jeg gleder meg til å videreføre mitt engasjement for å bedre rammevilkårene for næringslivet på en ny arena og i tett samarbeid med NHOs medlemmer og våre samarbeidspartnere, sier Lien, som legger til:
– Lykkes næringslivet, vil Norge lykkes med å videreutvikle velferdsstaten. Det ønsker jeg å bidra til, sier den nye regiondirektøren.
KRONIKK: Ida Marie Lien, partner i rekrutteringsselskapet Folk AS
Tall fra Statistisk sentralbyrå som ble lagt frem i 18.01.17 viser at olje- og gassindustrien har mistet nesten 50 000 stillinger siden 2013.
Hva kan vi gjøre for å ta vare på kunnskapen som disse innehar, og hindre at den forvitrer?
Etter 2 år som ledig mister man arbeidsledighetstrygden. Nedbemanningen startet for fullt sommeren 2014 – så for mange er dette en realitet i dag. Det haster med å finne løsninger – både for de som spesifikt er blitt overtallige, men også dersom man skal tenke på hva som gagner oss best samfunnsøkonomisk i årene framover.
NAVs rapport om Arbeid og velferd (2016) viser at ingeniører og sivilingeniører med bakgrunn fra petroleumsyrkene går lengre arbeidsledig enn gjennomsnittet av alle arbeidsøkere. De søker også arbeid lengre enn andre ingeniører og sivilingeniører som er arbeidsledige.
Hva betyr dette for valg av utdannelse?
Vi har allerede sett at i 2016 var det for første gang på flere år ledige studieplasser på oljerelatert utdanning hos Universitetet i Stavanger. Det er jo naturlig at det ikke frister i samme grad til å søke seg mot en bransje hvor nesten 50 000 har mistet jobben i løpet av få år – samtidig som vi allerede har begynt å snakke om hva vi skal leve av etter oljen.
Hva betyr dette for næringen?
På sikt øker faren for forvitring av kompetanse, dersom unge i dag velger bort spesialiserte studieretninger. Dersom situasjonen innen olje- og gassindustrien vedvarer noen år til, samtidig som søkermengden til petroleumsfagene går ytterligere ned, risikerer vi å miste en hel generasjon med ingeniører og sivilingeniører.
Vi har for lengst skjønt at behovet for nye arbeidsplasser er stort, men hvor skal de skapes?
Mye er styrt av myndighetene – så det meste av ansvaret ligger i avgjørelse om å:
Bygge ut mer fornybar energi
Sørge for at utbyggingstempoet på norsk sokkel holdes oppe
Bygge ut mer vei og jernbane
Satse på entreprenørskap
Mer fokus på forskning og utvikling
Styrke teknologioverføringen fra olje- og gassindustrien til andre bransjer
Parallelt må man også ha fokus på å sikre kompetanseoverføring fra olje- og gassindustrien til andre bransjer, for den kunnskapen vil være nødvendig for nettopp å skape disse nye arbeidsplassene.
Bransjekompetanse – nødvendig eller ikke?
For 10 år siden var markedet støvsugd for kompetanse med erfaring fra Olje- og gassprosjekter, og utfordringen var da å få Olje- og gassindustrien til å ta imot søkere fra andre bransjer. De kom den gang fra bygg og anlegg, stat og kommune, flyindustrien, helse, utdanningsinstitusjoner – fra de fleste bransjer. Felles for mange var at de hadde en god teknisk plattform som vi visste kunne brukes også innen olje og gass.
Argumentene vi møtte da var at bransjen var for spesialisert, søkerne kjente ikke til viktige standarder, det ble for mye opplæring etc. Etterhvert endret dette synet seg, ettersom man erfarte at motforestillingene ikke stemte.
Og fasiten vet vi jo i dag. Veldig mange av de som er eller har vært ansatt i olje- og gassindustrien, kommer i utgangspunktet fra eller har vært innom andre bransjer underveis.
I dag er det hele snudd på hodet. I vårt møte med både oppdragsgivere fra andre bransjer og potensielle arbeidstakere fra olje- og gassindustrien – går mange av de samme «problemstillingene» igjen:
Mange bedrifter mener selv at kompetansen de har behov for er så spesialisert at det blir for tidskrevende med opplæring av personell fra olje- og gassindustrien
Mange bedrifter mener at personell fra olje- og gassindustrien har for spesialisert kompetanse
Mange bedrifter tror at lønnsforventningene hos personell fra olje- og gassindustrien er vanskelig å matche
Mange bedrifter er usikre på hvor lenge personell fra olje- og gassindustrien vil bli i “deres” bransje
Arbeidssøkere på sin side er usikre på hvilke andre bransjer som faktisk har behov for deres kompetanse og om kompetansen deres kan omsettes til andre bransjer?
Arbeidssøkere lurer på hvilken kompetanse som behøves i andre bransjer? Og ikke minst – hva skal til for å få på plass det som eventuelt mangler?
Manglende nettverk – arbeidssøkere er usikre på om og eventuelt hvor det finnes møteplasser/arenaer hvor begge parter kan møtes
Hvordan legger vi til rette for kompetanseoverføring fra Olje- og gassindustrien til andre bransjer?
Vi kan forbedre mulighetene for omskolering over til andre bransjer: Er du under utdanning i dag har du som hovedregel ikke rett til dagpenger, med noen unntak. Ett tiltak kan være å forbedre muligheten til å kombinere dagpenger med studier over en lengre periode enn det som gjelder i dag.
Vi kan sørge for enda bedre rådgivning for de som mister jobben: På hvilke arenaer kan man møte nye bransjer, hvilken kompetanse er det behov for i andre bransjer, hva skal til for at man skal bli aktuell som arbeidssøker.
Vi kan jobbe med å skape gode møteplasser på tvers: Tilbakemeldinger fra både kunder og kandidater viser at det er et behov for å bli bedre kjent.
I tillegg bør vi kunne tillate større bruk av praksisplasser hvor NAV dekker dagpenger.
Den nye oljen
Vi skal fortsatt leve av olje- og gass og vil få behov for mange av de som nå er overtallige, men kanskje det ikke blir plass til alle. Det er derfor viktig med større fokus på muligheten til mobilitet mellom bransjene, noe som vil bidra til å begrense utfordringene som skapes når en næring blir rammet kraftig av nedbemanning.
Samfunnsøkonomisk er det mye å hente på et slikt fokus. Nå når vi vet at Norge har begynt å bruke av oljefondet – er det viktigere enn noensinne å få gode innspill som kan være med på å bidra til at velferdsbudsjettet ikke må strammes inn mer enn nødvendig i framtiden.
Vi er allerede begynt på diskusjonen om hva vi skal leve av her i Norge etter oljen. Kunnskapen og erfaringen vi har tilegnet oss siden slutten av 60-tallet har gjort oss veldig gode på både å utvikle innovativ teknologi, samt å forbedre eksisterende løsninger. Det er derfor svært viktig å ta være på den fantastiske kompetansen som kommer fra den største industrien vår.
Det er jo akkurat denne kompetansen som er “Den nye oljen”!
Ida Marie Lien er partner i rekrutteringsselskapet Folk AS
SSB har i dag lagt frem flere tall om det norske arbeidsmarkedet og arbeidsledigheten. Totalt har ledigheten falt til 4,7 prosent på landsbasis, men den har økt med 8 prosent blant de med høyere utdanning.
Dette gikk spesielt utover Hordaland og Rogaland der arbeidsledigheten blant de med høyere utdanning steg med hele 13 og 11 prosent. Det ser SSB i sammenheng med den reduserte sysselsettingen i oljerelaterte næringer.
Dette bekreftes også i tallene fra Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) som SSB også la frem i dag.
– Arbeidskraftundersøkelsen viser en nedgang på 13 000 sysselsatte i olje- og gassutvinning fra 4. kvartal 2015 til 4. kvartal 2016, skriver SSB.
Les også: Arbeidsledigheten økte for de med høy utdanning
