Toppledelsen forventer at HR bidrar langt mer enn ved å løse de grunnleggende oppgavene, skriver Infotjenesters HR- og ledelsesrådgiver Hege Greaker i dette innlegget.
For HR-avdelingen er det helt avgjørende å ha god forankring i toppledelsen. Når toppledelsen anerkjenner HR sine bidrag til virksomheten, vil de også slippe HR mer inn i viktige og strategiske beslutninger.
Klare forventninger til HR
Nick Holley er gjesteprofessor ved Henley Business School. Han har gjort en større undersøkelse av hva toppledelsen forventer av HR, som han har beskrevet i rapporten «What CEOs want from HR», gitt ut i 2014.
Det er særlig tre hovedfunn du som jobber med HR bør merke deg:
Toppledelsen vil ha HR-medarbeidere som har integritet.
Toppledelsen vil at HR bygger organisasjonens kapasiteter og utvikler menneskene til å gjøre det som kreves for å levere på forretningsstrategien.
Toppledelsen krever at HR forstår og leverer på forretningen – ikke bare på HRs faste gjøremål
Dersom HR leverer på disse punktene mener toppledere at HR bygger konkurransefortrinn.
NY SOM HR-LEDER? Last ned vår gratis e-bok
Integritet er avgjørende
Det aller viktigste kravet toppledelsen stiller til HR-ansatte, er altså integritet. Det innebærer at de forventer full konfidensialitet, ærlighet, diskresjon og at HR-medarbeidere alltid er til å stole på.
Holley skriver i rapporten at teknisk ekspertise, evne til strategisk tenkning og en kommersiell tankegang er viktig – men at integritet er et absolutt krav.
Når en toppleder sier opp en HR-direktør, er det nesten utelukkende på grunn av mangel på integritet. Du kan sende HR-direktøren på kurs i teknologi, strategi og kommersiell drift, men du kan ikke sende vedkommende på integritetskurs.
Bli oppdatert! Meld deg på vårt nyhetsbrev her
Skal bygge en optimal organisasjon
Når ledelsen forventer at vi som jobber med HR bidrar til å bygge organisasjonens kapasiteter, så innebærer det at HR ikke bare skal ha fokus på menneskene, men også på organisasjonsutvikling. Det vil si at vi jobber med struktur, kultur, systemer, strategi og at vi klarer å se HRs kjerneprosesser i en større sammenheng rent strategisk.
Arbeidslivet og konkurransesituasjonen er i konstant endring og vi er nødt til å sørge for at organisasjonen til enhver tid er mest mulig effektivt satt sammen. Alt vi gjør og alt det vi innfører av tiltak og systemer påvirker kulturen i virksomheten, og den kulturen vi bygger må bidra til å nå forretningsmålene.
Når de digitale flatene, systemene og verktøyene blir veldig like, er det hvem vi har ansatt, type ledelse og type kultur vi har som vil bli avgjørende med hensyn til konkurransefortrinn.
Krever god forretningsforståelse
HR skal ikke leve et liv adskilt fra forretningsvirksomheten. Tvert imot skal HR ligge i forkant og utvikle organisasjonen for å understøtte forretningsmålene.
Derfor må HR-tiltakene være enkle, målrettede og brukervennlige. HR må alltid ha en tanke bak hvorfor de ulike tiltakene skal implementeres på de ulike områdene.
Når HR-strategien skal utvikles, må HR sørge for å få alle sentrale beslutningstakere i organisasjonen i tale. Her må det avklares hva som er den enkeltes viktigste prioriteringer i kommende periode på et helt overordnet nivå. Disse punktene må struktureres og tas med inn i strategien.
HR-tiltakene må deretter utformes for å støtte disse helt konkrete prioriteringene. Hvis ikke direktører og ledere ser nytteverdien av HR-tiltakene, vil de aldri bli implementert i den hensikt de er ment.
Følg oss på Facebook
Vil ikke se faste gjøremål
Til slutt vil jeg understreke at det ikke er sånn at toppledere ikke vil at HR skal levere på sine faste gjøremål. Det er bare det at de ikke vil høre om det. De vil ikke ha ordinære HR-oppgaver på pulten sin. Det skal bare fungere.
HR skal fortsatt gjøre operasjonell HR. Men; vi må slutte å gjøre ting som ikke har verdi. Vi skal forstå konteksten vi jobber i.
HR er helt nødt til å jobbe proaktivt, følge med på hva som skjer hos konkurrentene og hva som skjer ute i avdelingene. Hvordan er kulturen nå? Er det noe vi må jobbe forebyggende med? Ofte løper HR etter og slukker branner, men vi må ligge foran. Vi må heve egen kompetanse og hente de riktige folkene.
Knirker det i en dør, skal HR vite om det.
LES OGSÅ:
Så strategiske er norske HR-avdelinger
Slik kommer du i gang med HR-analyse
Hold deg oppdatert om viktige nyheter for HR og personal med Infotjenesters nyhetsbrev.
En ny rapport fra det amerikanske energidepartementet viser at i 2016 sysselsatte solenergibransjen flere enn olje, gass og kull tilsammen. Det skriver iflscience.com.
Ifølge rapporten utgjorde ansatte innen solenergi hele 374.000 ansatte, noe som utgjør 43 prosent av sektorens arbeidskraft. Til sammenligning har fossilbransjen i USA 187.000 ansatte, noe som utgjør 22 prosent av arbeidsstyrken i bransjen.
Totalt jobber det nå 6,4 millioner amerikanere i energibransjen, og bransjen skapte 300.000 flere jobber i fjor.
Antall ansatte innen solenergi økte med 25 prosent, og rapporten peker på den økte utbyggingen som den viktigste årsaken.
Rapporten viser også at hele 32 prosent av den amerikanske byggeindustrien jobbet med noe som var energirelatert, enten det er å bygge ut energien eller effektivisere eksisterende prosjekter.
– Denne rapporten bekrefter den dynamiske rollen som vår energiteknologi og -infrastruktur spiller i det 20. århundre, sier David Foster, senior rådgiver for industriell og økonomisk politikk i det amerikanske energidepartementet, i en pressemelding.
Les hele rapporten her.
Fredag samlet 300 mennesker seg på Mulighetsterminalen i Stavanger for å høre mer om prosjektet, som har fått navnet InOILvation.
Målet er at tidligere ansatte i olje- og gassbransjen skal ta med seg sin kompetanse til bedrifter utenfor næringen, skriver Norsk olje og gass på sine nettsider.
– De arbeidsledige og nyutdannede fra olje- og gassbransjen har en unik kompetanse. 22. og 23. februar skal vi ha workshopen der bedrifter kommer med dagsaktuelle problemstillinger. Disse skal arbeidsledige fra olje- og gassnæringen forsøke å løse.
Ønsker å formidle folk til jobb
– Målet vårt er å få til en flyt av kompetanse, slik at arbeidsledige kan få jobb i andre næringer, forklarer Shara Mabast Ali, prosjektleder og den som står bak ideen om InOILvation.
Sammen med Nav Rogaland ga Ali en innføring i prosjektet til de som møtte opp fredag.
– Vårt ønske er at møtet skal formidle folk til jobb. Bedriftene som blir med er ulike faser, men kan komme til å rekruttere folk inn. Det er en gylden anledning til å vise frem kompetansen enkeltpersonene har, sier Sasha Monique Elvik i Nav Marked.
Sto uten jobb
Petroleumsingeniøren Shara Mabast Ali kjenner seg godt igjen i de utfordringene de arbeidsledige og nyutdannede står overfor.
– I 2015 var jeg ferdig med min bachelorgrad som petroleumsingeniør. Det var også den første sommeren siden jeg var 15 år at jeg ikke fikk sommerjobb. Jeg sto alene, det var ingen som tok vare på meg. Til tross for at jeg hadde en kompetanse mange har bruk for. Det gjorde meg sint, sier Ali, som ble en del av Den nye oljen-prosjektet til Norsk olje og gass i fjor.
Støtter ideen
Det er der hun har fått tid og rom til å bygge opp InOILvation.
– Olje- og leverandørselskapene som er medlemmer hos oss vet godt hvilken kompetanse som ligger hos folk som har jobbet i bransjen. Vi vil vise frem denne kompetansen til andre bedrifter. Kan vi hjelpe noen på veien til ny jobb, er det den motivasjonen vi trenger for å være med på dette, sier Tommy Hansen, direktør kommunikasjon og samfunnskontakt, i Norsk olje og gass.
Olje- og gassbransjen har hatt noen tøffe år med nedbemanninger, og det forventes ikke å ta seg opp helt med det første. Omlag 40.000 har mistet jobben i bransjen, investeringene har falt kraftig. Det er også knyttet noe usikkerhet til hvordan olje og gass vil påvirkes av klimatiltak og fremveksten av fornybar energi.
Det stopper ikke bransjen fra å rekruttere ungdom til å studere petroleumsfag.
– Det er mange elever som spør om det egentlig finnes jobber i olje- og gassbransjen. Da svarer jeg at selv om vi er nede i en bølgedal akkurat nå, har historien vist at nedturen vil følges av en opptur. Dem som begynner på et petroleumsrettet studium nå, og er ferdigutdannet om 3-5 år, vil sannsynligvis være attraktive på arbeidsmarkedet, sier reservoaringeniøren Jonas Sørbel i Statoil, til Norsk olje og gass.
På utdanningsmessen på Lillestrøm har han stått på stand for Norsk olje og gass, og forklart ungdommen hva de kan forvente hvis de velger samme bransje som ham. Samtidig peker han på at det er en utdanning som åpner for en karriere også i andre industrier hvis det er ønskelig eller nødvendig.
– Det er en vanvittig spennende bransje. Du får være med på kompliserte oppgaver og det er ekstremt mange disipliner involvert. Og du har rett og slett enorme muligheter. Dessuten er mange av utdanningene som fører deg inn i oljebransjen veldig generelle utdanninger der du ikke binder deg opp til én industri, men at du kan få jobb der du vil.
Norsk olje og gass støtter seg på en rapport fra forskningsinstituttet IRIS som mener bransjen vil måtte rekruttere 13.000 nye stillinger i tillegg til 9.000 stillinger som må erstattes som følge av naturlig avgang.
Les mer på hjemmesiden til Norsk olje og gass.
– Vi har i dag informert våre ansatte om behovet for å redusere arbeidskapasiteten ved enkelte lokasjoner. Omtrent 650 stillinger, hovedsakelig i Norge, Storbritannia og India kan bli berørt, forteller Bunny Nooryani, Head of Communications and Investor Relations, SVP i Aker Solutions til enerWE.no.
I Norge vil dette kunne påvirke om lag 170 stillinger på subsea-services anlegget til Aker Solutions på Ågotnes og rundt 100 stillinger ved verftet i Egersund.
– Tilpasningene på disse to lokasjonene skyldes den vedvarende markedsnedgangen, sier Nooryani. Enkelte andre lokasjoner i Norge kan også bli noe påvirket, men dette er det for tidlig å være mer konkret på i dag.
Vi har testet norske topplederes kunnskaper om reglene for ferie, og resultatet er nedslående. Sjekk om du kan regelverket bedre.
Regelverket for ferie er regulert gjennom ferieloven. I tillegg er mange arbeidsgivere bundet av avtaler med de ansatte som gir bedre rettigheter enn ferieloven, som for eksempel retten til 5 ukers ferie.
Infotjenester har fått Norstat til å undersøke kunnskapsnivået om ferieloven i et utvalg på 600 norske toppledere. Resultatet var ikke overbevisende; i gjennomsnitt bommet lederne på halvparten av påstandene de ble bedt om å vurdere.
Klarer du det bedre? Her kan du teste deg selv i de samme påstandene.
Last ned og skriv ut Infotjenesters populære ferieplan for 2017 med plass til registrering av ferie for inntil 24 ansatte.
Overraskende resultat
Infotjenesters jurist og ekspert på ferieloven, Camilla Schie-Veslum, er overrasket over resultatet.
– Vi vet gjennom kurs og fagsupport at kunnskapen om ferieloven ikke er veldig høy blant norske arbeidsgivere. At gjennomsnittlig feilprosent ligger så høyt som 50 er imidlertid overraskende. Noe av grunnen kan kanskje være at mange ledere blander sammen reglene i ferieloven med avtaler deres egen virksomhet er bundet av, sier Schie-Veslum.
Bli oppdatert! Meld deg på vårt nyhetsbrev her
Kan få økonomiske følger
Den påstanden aller flest bommet på, var hvorvidt ansatte som er delvis sykmeldt kan kreve å få ferien utsatt. Her var det bare 17 prosent av topplederne som svarte riktig.
– Når arbeidsgivere gjør feil på dette området kan det få direkte økonomiske konsekvenser for virksomhetene ved at ansatte kan få mer ferie enn de har krav på. I andre tilfeller får feil håndtering praktiske konsekvenser, ved at man gir arbeidstakerne bedre eller dårligere rettigheter i forbindelse med ferie enn de egentlig har krav på. Uansett kan kunnskapsmangelen få negative konsekvenser, sier Schie-Veslum.
Her kan du melde deg på Infotjenesters nyhetsbrev for å holde deg oppdatert på nyheter om HR, personal, ledelse, HMS og økonomi.
Les også: Mangelfull kontroll på ansattes ferie kan koste millionbeløp
Relaterte kurs:
Ferieavviklingen for ledere med personalansvar og ansatte i HR/personal
Nettkurs i ferieavvikling
Følg oss på Facebook
To år etter etableringen, og noen måneder etter at Hamnøy AS lyste ut ledig stilling, har rekruttering- og rådgivningsfirmaet Hamnøy AS nå gjort sin første ansettelse: Kristian Gautesen (39) er ansatt som rådgiver/hodejeger. Han kommer fra stillingen som spesial analytiker innenfor klima, miljø og bærekraft i Statoil, og tiltrer sin nye jobb 1. april.
– Det er kanskje ikke det tryggeste valget jeg har gjort, å hoppe fra et stort internasjonalt konsern til et gründerselskap. Men jeg ser på mulighetene i Hamnøy AS som svært store. Selskapet har siden starten for to år siden opparbeidet mange gode kunderelasjoner i Haugesundregionen, på Vestlandet og i Oslo-området. Jeg håper å bringe inn mer kapasitet, ny kunnskap og nytt nettverk som vil bidra til å styrke tilbudet både til eksisterende og nye kunder, sier Gautesen i en pressemelding.
Gautesen er utdannet Siviløkonom fra Handelshøyskolen BI. Han har videre bakgrunn som konsulent i Mercer Human Resource Consulting, forskning og undervisning ved Handelshøyskolen BI, analytiker i GreenStream, konsulent i Pöyry Management Consulting samt trading innenfor energimarkedene i Statoil. De siste to årene har Gautesen arbeidet som spesialanalytiker innenfor klima, miljø og bærekraft i Statoil.
– Jeg har trivdes veldig godt i Statoil og har fått muligheten til å utvikle meg i den retningen jeg har ønsket. Nå passet det veldig godt med et skifte, ettersom at familien ønsket å flytte til Haugalandet.
Jan Tore Hamnøy sier i en kommentar at han har fått en god del henvendelser siden han lyste ut ledig stilling for noen måneder siden.
– Når valget falt på Kristian Gautesen, er det fordi han har en god kombinasjon av personlige egenskaper, motivasjon, utdanning, allsidig erfaring og internasjonal arbeidserfaring.
