Nylig startet Susanne Kaluza som daglig leder i SHE Community. Selskapet jobber for likestilling i næringslivet. – Helt konkret jobber vi for å få til en bedre likestilling blant ledere, investorer og gründere, forteller hun. Kaluza har en omfattende jobb foran seg. – 90 prosent av de administrerende direktørene er fortsatt menn – så vi har en god vei igjen å gå, sier Kaluza.  Fakta Kjønnsbalanse i næringslivet 22 prosent av øverste ledelse i de 200 største selskapene i Norge er kvinner. Det er en svak stigning fra 18 prosent i 2014. Flere selskaper står nå helt uten kvinnelige representasjon i toppledergruppen: Andelen har steget fra 17,5 prosent i 2016 til 20 prosent i år. 90 prosent av de administrerende direktørene er menn. Kilde: SHE / COREs topplederbarometer På 50. plass Norge tok en andreplass da World Economic Forum slapp rapporten Global Gender Gap Report i fjor. – Vi er gode på mange ting som har med likestilling å gjøre, men vi blir rangert veldig lavt på listene når det kommer til andelen kvinnelige ledere. I en global undersøkelse som ble utført av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO), kommer Norge på 50. plass når det kommer til andel kvinnelige ledere, sier Kaluza. – Og da er vi langt under land som Island, Canada og Belgia, men vi er også under Ukraina, Russland og Sveits, som tross alt fikk stemmerett for kvinner så seint som på 70-tallet. Og det tror jeg ikke veldig mange er klar over. 50. plass er definitivt ikke bra nok for likestillingslandet Norge, slår hun fast. Tre råd Kaluza har følgende råd til bedrifter som vil jevne ut kjønnsbalansen blant sine ledere: – Det aller viktigste er å gjøre kjønnsbalanse til en målsetning. Ikke bare for HR-avdelingen, men for hele ledergruppen sin. Det er viktig å ansvarliggjøre ledere. Det du ikke blir målt må, er det fort å nedprioritere, sier hun. Hun påpeker også at det er viktig å bygge en talentpool, slik at man har nok talenter av begge kjønn når det blir behov for en ny leder. – Da er det viktig å tenke gjennom hvilke stillinger man plasserer de flinke kvinnene inn i, at de ikke bare havner i stabs- og støttefunksjoner, men at de også får operativ erfaring, gjerne også internasjonal erfaring, sier hun. En tydelig rekrutteringsplan må også på plass, mener hun. – Det er veldig lett å rekruttere folk som ligner seg selv, for det er behagelig. Da må vi klare å jevne ut den “biasen” vi har, ved å ha rekrutteringsprosesser hvor man for eksempel alltid har en kvinne og en mann med fra selskapet når man rekrutterer. Hun trekker også frem investeringsbanken Lloyd som et eksempel: – Lloyd krever 50/50-fordeling av potensielle kandidater til sine lederstillinger.  Ha en rekrutteringsplan så du ikke bare rekrutterer enda flere hvite menn i 40-årene fra Handelshøyskolen om det for eksempel er en gruppe du alt har nok av fra før, avslutter hun. Hvorfor er nesten alle toppledere menn? Det er tema i denne episoden av podkasten Det vi lever av. Her treffer du Susanne Kaluza, og to av de faste gjestene, sjefredaktør i Bergens Tidende, Øyulf Hjertenes, og professor i ressursøkonomi og prorektor ved Norges handelshøyskole, Linda Nøstbakken: