Oljens nabobransjer spår bemanningsvekst fremover. Vi tok derfor en prat med daglig leder i Folk Varig, Jan Erik Kronstad, for å høre suksessfaktorene for en vellykket rekrutteringsprosess.  – Det er godt kjent at menneskelige ressurser har stor betydning for selskapers konkurransekraft og vekstmuligheter. I den sammenheng er økt fokus på rekruttering og utvelgelse viktig, men ofte en undervurdert del av bedriftenes strategi, forteller Jan Erik Kronstad. Kronstad er daglig leder i Folk Varig, et rekrutteringsselskap som jobber med å sikre at kundene tar veloverveide valg i krevende rekrutteringsprosesser. Han mener tre innsatsfaktorer har stor betydning for en vellykket ansettelse, og kan gi stor uttelling for suksessen til din bedrift. Les også: Spår lysere tider for arbeidsledige oljefolk Rekruttering som en vinnende strategi Kronstad trekker frem Tom Georg Olsen i denne sammenheng, en kjent leder i Bergen som benytter tittelen «konserntjener» i Miles AS. – Når Tom Georg snakker om rekruttering setter han det i sammenheng med organisasjonskulturens vuggested. Hans rekrutteringsfilosofi baseres på at det er vanskelig å endre mennesker, da blir det desto viktigere å finne ut hvem de egentlig er før vi ansetter dem. Tom Georg legger ned mye arbeid i vurderingen av kandidater og Kronstad mener det fins mye å lære av et slikt mindset. – Tom Georg har en tydelig rekrutteringsfilosofi, og Miles gikk til topps i kåringen av Norges Beste Arbeidsplasser i 2010 og 2012. Det kan være med på å illustrere noe av sammenhengen mellom rekrutteringsfilosofi og organisasjonskultur, sier Kronstad Å bygge en god organisasjonskultur er sammensatt, men det forutsetter at en foretar de riktige valgene i rekrutteringssammenheng. Kronstad mener rekruttering derfor bør anses som en av de viktigste ansvarsområdene en leder har. Tilfeldigheter, magefølelse og selvinnsikt Mange gode ansettelser handler om tilfeldigheter, flaks eller om gode og relevante nettverk. Kronstad forteller at dersom det skal være et vedvarende konkurransefortrinn bør det imidlertid handle om strategi, kompetanse og bevisste valg. Den mest kjente feilen som begås i forbindelse med rekruttering er kombinasjonen av ustrukturerte prosesser og en overvurdering av egen evne til å vurdere kandidater, forteller Kronstad. En undersøkelse viser at opp mot 70 % av virksomhetene overvurderer egne ferdigheter til å identifisere den best egnede kandidaten ved store søkermasser. – Alle som jobber med rekruttering, jobber med å håndtere usikkerhet. For å redusere usikkerheten er det viktig å vite hvordan ulike valg påvirker resultatet, og hvordan en kan redusere usikkerheten gjennom strukturert og riktig bruk av gode metoder og verktøy. En kommer derfor ikke unna fagkompetanse i arbeidet med å håndtere usikkerhet i en rekrutteringsprosess, sier Kronstad. Kronstad trekker her frem viktigheten av å gjøre et godt forarbeid. Forarbeidet legger rammene for hele prosessen og kan samtidig bidra til å redusere noen av de vanligste feilkildene, sier han. Et godt forarbeid og et godt vurderingsskjema vil bidra til redusert bruk av magefølelse og redusert sannsynlighet for ulik vurdering av kandidater. Uten et godt forarbeid vil usikkerheten i prosessen være høy uavhengig av hvor god gjennomføringen er, sier Kronstad. Innsatsfaktorene må være på plass Usikkerhet henger sammen med hvilke innsatsfaktorer som er tilgjengelig i selskapet, og hvordan disse benyttes. Før en starter prosessen er det derfor viktig å vurdere om innsatsfaktorene er tilstede i organisasjonen, sier Kronstad. 1. Har vi tid og ressurser internt til å gjennomføre en forsvarlig prosess? 2. Er det sannsynlig at vi får et forsvarlig antall kvalifiserte søkere basert på dagens arbeidsmarked? 3. Har vi kompetanse til å gjennomføre en forsvarlig prosess? 4. Hvordan ser risikobilde og usikkerheten ut ved vurdering av innsatsfaktorene? Avslutningsvis forteller Kronstad at ledere er vant til å foreta risikovurderinger, og vurderingen av risiko og usikkerhet er noe som også bør inngå som en del av rekrutteringsprosessen. Hvor kompleks stillingen er, og hvor avgjørende den er for at organisasjonen når sine mål, er faktorer som kan påvirke hvilke usikkerhet en er villig til å akseptere ved ansettelse.